［摘 要］：年度考核是事业单位人事管理的一项重要基础工作。该文对事业单位考核制度现状、存在的问题和容易产生的不良结果进行了分析，并对事业单位年度考核工作的正确定位进行了论述。

［关键词］：事业单位 考核 思考

年关临近，一年一度的考核工作又开始了。事业单位年度考核是为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促其提高政治业务素质，认真履行职责，并为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据的一项制度，运行至今已经十几个年头了。认真分析年度考核工作的开展情况，应该说与此项制度建立的初衷相差甚远，甚至失去了原有的意义，年度考核的结果仅仅成为了一个档案记录。

从形式上看，当前事业单位工作人员考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面，许多单位普遍采取的做法是先由职工个人写总结，然后进行述职和民主测评。从内容上看，年度考核内容简单，考核指标不切实际，职工往往将所写的总结存在电脑里, 每年年度考核时改改总结时间，打分者则常凭印象或个人好恶、感情亲疏来打分。从结果上看，事业单位的人员考核等级一般分为3个等次，即“优秀”、“称职”和“不称职”。优秀名额按编制实有人员15%的分配，其余85%均为合格、不合格等次。

1.当前事业单位年度考核存在的主要问题

1.1述职时，报喜不报忧、夸大成绩， 对缺点不足泛泛而谈；由群众投票时要么“老好人”不作为，要么掺杂个人感情色彩主观武断，容易造成考核结果缺乏准确性。

1.2平时不注重考核资料的积累，年度考核与平时工作脱钩。

1.3“复制”的总结不能起到提高的作用，而“印象分”会使考核的客观公正性大打折扣。

1.4“优秀”的人员凤毛麟角，大家都集中在“称职”档次，如不发生重大事件基本没有人“不称职”，不能充分体现工作人员的绩效差别。

2.事业单位年度考核容易出现的不良结果

2.1无法调动职工的积极性，不能充分体现激励的效用。

激励是考核制度的一项非常重要的功能。但现行考核中，一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的人员，往往得不到应有的绩效结果。如果简单地把得票情况作为衡量年度考核等次的唯一尺度，按票数的高低确定优秀人员， 那些默默无闻工作、原则性强、绩效明显的职工很大程度上会在投票时败给那些一团和气、上下逢迎、工作并不出色的职工。这种考核致使一些职工的努力得不到单位的认可，自己的贡献享受不到相应的待遇，相反一些无所事事的人名利双收，这势必会挫伤职工的工作积极性，越发对现行的考核置若罔闻或愤愤不平，考核的激励功能不仅不能发挥甚至向着反方向发展。

2.2无法正确衡量职工对单位的贡献，真正需要的人才被埋没。

年度考核的结果，是与人员的任用、晋升等决策挂钩的，是人事决策的依据。通过考核明确培养重点，持续发展后续人才，从而使单位走上持续和健康发展的轨道。试问在进行评议时除看得见、摸得着的浅层东西之外，我们是否关注过考评对象为完成岗位任务时进行的精心思考和付出的努力？是否注意了考评对象工作量的多少，进而关注到“质”的高低？有的人做单纯的一项工作，有的人同时兼几项跨度较大的工作，所需的脑力和付出的精力是大相径庭的。如不深入探讨这些因素，单以完成工作任务为出发点进行评价，必然导致评价结果有失偏颇，无法为奖勤罚懒、优胜劣汰提供依据。

所以，要想使年度考核摆脱流于形式的尴尬，真正发挥其应有的作用，首先必须更新观念、解决认识问题，给年度考核工作一个准确的定位，并且贯穿始终。

3.事业单位年度考核的正确定位

3.1考核过程的定位——总结。通常，人们对绩效考核的认识就是“填表打分”，是为了应付人事部门的需要。但是仅在考核表格上打个分，怎么可能对职工进步有所帮助呢？考核的真正意义在于“总结”，通过对年度工作的回顾，给予每个人一个正确的评价，进而才能鼓励先进，鞭策落后，以利于今后工作的改进。这个总结既包括职工对自身的总结，也包括各级领导对下属的总结。职工通过总结一年来的工作表现和工作完成情况，可以找到自身的优势，从而将其发扬光大。更重要的是通过总结了解自身表现与单位期望之间的差距，分析影响目标实现的障碍是什么，到底是自身能力的问题还是目标过高的问题等等。领导在总结过程中同样担负着重要的任务，为使真正优秀的、需要的人才脱颖而出，就不能怀着“不忍心、不好意思”的心态凭印象分决定职工的价值，他必须深入了解每个职工所任岗位的工作性质、任务、目标，对每个职工的努力情况了然于心，然后与他们进行沟通，在沟通中反馈出他们的优点和不足，帮助职工查找问题的原因，消除职工对考核的抵触心理，使考核真正成为探讨成功的机会。

3.2考核目的的定位——提高。考核是一项管理工具，但如果缺乏牵引和导向性，只为了考核而考核，最终只留下一个考核的形式而已。考核结果是奖金、福利待遇的直接依据，但不足以作为考核的主要目的。从本质上来说考核的目的，一方面，是鼓励职工继续发挥和提高工作能力，丰富知识和技能，并实现优胜劣汰；另一方面，是通过考核来帮助职工和整个单位的能力发展，实现单位和职工个人之间的“双赢”。考核的责任主体是部门领导，他有责任帮助职工改进工作方式和方法，提升个人业绩，进而提高整个单位的管理水平，保证单位经营管理目标的实现。并且这个改进过程应该随时进行，一旦发现问题及时做出纠正，最终使整个管理体系成为螺旋上升的管理体系。

年度考核工作是人事管理的一项基础性工作。只有解决认识问题，通过宣传、鼓励，使单位领导和广大职工充分认识到考核工作的重要性和必要性，把年度考核工作放在单位主要领导的议事日程中去安排、督促和检查，才能使考核真正发挥作用。

参考文献：

[1] 曹宇霞 .浅谈事业单位的绩效考核存在的问题及应对策略.法制与经济，2008（8）

[2] 刘士党.谈年度考核的现状及应对策略.河南机电高等专科学校学报，2005（9）